A. Tipe atau Bentuk Organisasi
Tipe Organisasi Didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal organisasi yang sudah diolah. Struktur ini terdiri dari unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran satuan kerja.
Faktor-faktor yang menentukan perancangan tipe organisasi yaitu :
- Strategi organisasi pencapaian tujuan.
- Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi output.
- Kemampuan dan cara berpikir.
- Besarnya organisasi dan satuan kerjanya mempengaruhi struktur organisasi.
Unsur-unsur tipe organisasi terdiri dari :
- Spesialisasi kegiatan
- Koordinasi kegiatan
- Standarisasi kegiatan
- Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan
- Ukuran satuan kerja
Bentuk-bentuk Organisasi Bagan organisasi memperlihatkan tentang susunan fungsi-fungsi dan departementasi yang menunjukkan hubungan kerja sama. Bagan ini menggambarkan lima aspek utama suatu struktur organisasi, yaitu :
- Pembagian kerja
- Rantai perintah
- Tipe pekerjaan yang dilaksanakan
- Pengelompokan segmen-segmen pekerjaan
- Tingkatan manajemen
Adapun cara penggambaran bagan struktur organisasi menurut Henry G. Hodges dapat digambarkan sebagai berikut :
- Bentuk Piramidal
- Bentuk Vertikal
- Bentuk Horisontal
- Bentuk Melingkar
Faktor-faktor yang menentukan perancangan tipe organisasi yaitu :
- Strategi organisasi pencapaian tujuan.
- Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi output.
- Kemampuan dan cara berpikir.
- Besarnya organisasi dan satuan kerjanya mempengaruhi struktur organisasi.
Unsur-unsur tipe organisasi terdiri dari :
- Spesialisasi kegiatan
- Koordinasi kegiatan
- Standarisasi kegiatan
- Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan
- Ukuran satuan kerja
Bentuk-bentuk Organisasi Bagan organisasi memperlihatkan tentang susunan fungsi-fungsi dan departementasi yang menunjukkan hubungan kerja sama. Bagan ini menggambarkan lima aspek utama suatu struktur organisasi, yaitu :
- Pembagian kerja
- Rantai perintah
- Tipe pekerjaan yang dilaksanakan
- Pengelompokan segmen-segmen pekerjaan
- Tingkatan manajemen
Adapun cara penggambaran bagan struktur organisasi menurut Henry G. Hodges dapat digambarkan sebagai berikut :
- Bentuk Piramidal
- Bentuk Vertikal
- Bentuk Horisontal
- Bentuk Melingkar
B. Struktur atau Skema Organisasi
Struktur organisasi adalah sekumpulan komponen-komponen (unit-unit kerja) yang telah disusun dalam organisasi. Struktur organisasi berguna untuk menunjukkan adanya beberapa pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda agar bisa dikoordinasikan . Selain itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.
Struktur Organisasi juga merupakan suatu kerangka yang menunjukkan seluruh kegiatan-kegiatan yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi, yang berhubungan dengan fungsi, wewenang dan tanggung jawab untuk mencerminkan mekanisme-mekanisme formal pada pengelolaan organisasi
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
1.Bentuk Vertikal
Dalam bentuk ini, sistem organisasi pimpinan sampai organisasi atau pejabat yang lebih rendah digariskan dari atas ke bawah secara vertikal.
2.Bentuk Mendatar / Horizontal
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun atau digariskan dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
3.Bentuk Lingkaran
Dalam bentuk lingkaran, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
4.Bentuk Setengah Lingkaran
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya
5.Bentuk Elliptical
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah digambarkan dengan pusat Elips kearah bidang elips
6.Bentuk Piramid terbalik
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan organisasi atau pejabat terendah digambarkan dalam susunan berbentuk piramid terbalik.
Skema atau bagan organisasi adalah suatu lukisan tentang organisasi yang dimaksudkan untuk menggambarkan susunan dari organisasi baik mengenai fungsi, bidang, tingkatan maupun rentang kendalinya.
Struktur organisasi adalah sekumpulan komponen-komponen (unit-unit kerja) yang telah disusun dalam organisasi. Struktur organisasi berguna untuk menunjukkan adanya beberapa pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda agar bisa dikoordinasikan . Selain itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.
Struktur Organisasi juga merupakan suatu kerangka yang menunjukkan seluruh kegiatan-kegiatan yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi, yang berhubungan dengan fungsi, wewenang dan tanggung jawab untuk mencerminkan mekanisme-mekanisme formal pada pengelolaan organisasi
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
1.Bentuk Vertikal
Dalam bentuk ini, sistem organisasi pimpinan sampai organisasi atau pejabat yang lebih rendah digariskan dari atas ke bawah secara vertikal.
2.Bentuk Mendatar / Horizontal
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun atau digariskan dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
3.Bentuk Lingkaran
Dalam bentuk lingkaran, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
4.Bentuk Setengah Lingkaran
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya
5.Bentuk Elliptical
Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah digambarkan dengan pusat Elips kearah bidang elips
6.Bentuk Piramid terbalik
Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan organisasi atau pejabat terendah digambarkan dalam susunan berbentuk piramid terbalik.
Skema atau bagan organisasi adalah suatu lukisan tentang organisasi yang dimaksudkan untuk menggambarkan susunan dari organisasi baik mengenai fungsi, bidang, tingkatan maupun rentang kendalinya.
Macam-macam Skema Organisasi:
1. Skema Organisasi Fungsional: Dalam skema organisasi fungsional, menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi yang lain.
2. Skema Organisasi Jabatan Dalam skema organisasi jabatan, menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan jabatan masing-masing.
3. Skema Organisasi Nama Dalam skema organisasi nama, menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan.
4. Skema Organisasi Nama dan Jabatan Dalam skema organisasi nama dan jabatan, menggabungkan antara masing-masing jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.
5. Skema Organisasi Struktur Dalam skema organisasi truktur, menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam organisasi tersebut
Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:
1. Skema organisasi Tegak Lurus dari atas kebawah
2. Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan
3. Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar
4. Skema Organisasi Lingkaran
5. Skema Organisasi Gambar
1. Skema Organisasi Fungsional: Dalam skema organisasi fungsional, menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi yang lain.
2. Skema Organisasi Jabatan Dalam skema organisasi jabatan, menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan jabatan masing-masing.
3. Skema Organisasi Nama Dalam skema organisasi nama, menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan.
4. Skema Organisasi Nama dan Jabatan Dalam skema organisasi nama dan jabatan, menggabungkan antara masing-masing jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.
5. Skema Organisasi Struktur Dalam skema organisasi truktur, menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam organisasi tersebut
Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:
1. Skema organisasi Tegak Lurus dari atas kebawah
2. Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan
3. Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar
4. Skema Organisasi Lingkaran
5. Skema Organisasi Gambar
C. Pengertian konflik
Konflik adalah adanya pertentangan yang timbul di dalam seseorang (masalah intern) maupun dengan orang lain (masalah ekstern) yang ada di sekitarnya. Konflik dapat berupad perselisihan (disagreement), adanya keteganyan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antar kedua belah pihak, sampai kepada mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai pengahalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.
Substantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok,pengalokasian sumber dalam suatu organisasi, distrubusi kebijaksanaan serta prosedur serta pembagaian jabatan pekerjaan.
Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertantangan antar pribadi (personality clashes).
Dalam sebuah organisasi, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja saling berkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan dengan komunikasi yang tidak efektif yang menjadi kambing hitam.
D. Jenis dan sumber konflik
a. Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
b. Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
c. Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
d. Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
e. Konflik antar atau tidak antar agama
B. Sumber Konflik
a.) Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
b.) Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
c.) Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
A. Jenis Konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :
a. Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
b. Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
c. Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
d. Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
e. Konflik antar atau tidak antar agama
f. Konflik antar politik.
g. konflik individu dengan kelompok
g. konflik individu dengan kelompok
B. Sumber Konflik
a.) Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
b.) Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
c.) Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
d.) Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
E. Strategi penyelesaian konflik
Mengatasi konflik antara pihak-pihak yang bertikai tergantung pada kemauan pihak-pihak yang berkonflik untuk menyelesaikan masalah. Selain itu juga peran aktif dari pihak luar yang menginginkan redanya konflik.
Berikut adalah cara-cara untuk mengatasi konflik yang telah terjadi :
a. Rujuk
merupakan usaha pendekatan demi terjalinnya hubungan kerjasama yang lebih baik demi kepentingan bersama pula.
b. Persuasi
mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukan kerugian yang mungkin timbul, dan bukti factual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
c. Tawar-menawar
Suatu penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua belah pihak dengan mempertukarkan kesepakatan yang dapat diterima.
d. Pemecahan masalah terpadu
Usaha pemecahan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua belah pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
e. Penarikan diri
Cara menyelesaikan masalah dengan cara salah satu pihak yang bertikai menarik diri dari hubungan dengan pihak lawan konflik. Penyelesaian ini sangat efisien bila pihak-pihak yang bertikai tidak ada hubungan. Bila pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan dan melengkapi satu sama lain, tentu cara ini tidak dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik.
f. Pemaksaan dan penekanan
Cara menyelesaikan konflik dengan cara memaksa pihak lain untuk menyerah. Cara ini dapat dilakukan apabila pihak yang berkonflik memiliki wewenang yang lebih tinggi dari pihak lainnya. Tetapi bila tidak begitu cara-cara seperti intimidasi, ancaman, dsb yang akan dilakukan dan tentu pihak yang lain akan mengalah secara terpaksa.
F. Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
G. Teori motivasi
Di tahun 1943, seorang psikologis dari Amerika; Abraham Maslow
(1908-1970), menulis sebuah mahakaryanya yang sangat berpengaruh di
bidang psikologi motivasi. Teori Motivasi Manusia adalah tulisan Maslow
yang menjadi inspirasi bagi banyak kebijakan di beragam perusahaan
modern untuk memotivasi para karyawannya.
Maslow mengungkapkan berbagai tingkatan kebutuhan manusia, mulai dari kebutuhan fisik hingga psikologis. Dan bermacam kebutuhan ini, disusun dalam suatu piramida yang hirarkis, berdasarkan sifat kebutuhannya.
Biasanya piramida Maslow ini berfokus pada lima tingkat kebutuhan, mulai dari yang mendasar untuk bertahan hidup hingga kepada kebutuhan sosial dan kebutuhan untuk mengembangkan diri di dalam kehidupan.
Kelima tingkat kebutuhan tersebut adalah:
a. Kebutuhan fisik untuk bertahan hidup seperti makanan, air, dan seterusnya.
b. Kebutuhan akan keamanan seperti tempat tinggal serta kepastian keuangan, kesehatan yang terjaga, dan seterusnya.
c. Kebutuhan untuk bersosialisasi dan saling menyayangi seperti berkeluarga, memiliki sahabat serta merasa menjadi bagian dari sesuatu, dan seterusnya.
d. Kebutuhan untuk meninggikan harga diri seperti meraih prestasi atau pencapaian, meningkatkan rasa kebanggaan pribadi serta dihargai/dihormati oleh orang lain, dan seterusnya.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan potensi diri untuk berkembang menjadi yang terbaik sesuai kata hati, mengoptimalkan kreativitas serta bakat untuk menjadi pakar atau inovator yang berguna bagi sesama, dan seterusnya.
Kebutuhan yang kelima adalah kebutuhan yang spesial, yang khusus dan baru bisa dipenuhi jika keempat kebutuhan lainnya sudah terpenuhi.
Sedangkan keempat kebutuhan sebelum kebutuhan untuk aktualisasi diri ini disebut kelompok kebutuhan defisiensi. Empat kebutuhan defisiensi ini jika tidak terpenuhi akan menjadi demotivator yang berbahaya bagi semangat seseorang.
Maka dari itu, jika suatu perusahaan ingin mencegah penurunan semangat kerja dari para karyawannya, maka manajemen harus memperhatikan pemenuhan keempat kebutuhan defisiensi ini.
Level motivasi akan terjaga dengan stabil jika keempat kebutuhan defisiensi ini tidak kekurangan. Namun, jika kurang terpenuhi, motivasi seseorang dipastikan jadi merosot.
Ini berarti memenuhi kebutuhan fisik seperti makan dan beristirahat, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial seperti pertemanan dan keintiman, kebutuhan ego seperti pengakuan, dan seterusnya adalah penting untuk menjaga kestabilan tingkat motivasi seseorang.
Tapi, untuk seseorang agar bisa berkembang dan terus maju, kebutuhan kelima yaitu pengaktualisasian diri perlu diperhatikan. Kebutuhan kelima ini adalah kebutuhan yang membuat seseorang termotivasi untuk memperbaiki kualitas diri dan meningkatkan kinerjanya. Maka dari itu, kebutuhan kelima ini disebut juga sebagai kebutuhan untuk bertumbuh.
Pemenuhan kebutuhan pertumbuhan dan pemaksimalan potensi diri ini penting untuk disadari dan dipahami. Sayangnya, banyak orang yang tidak menyadari perlunya pemenuhan kebutuhan kelima ini dan akhirnya menjadi sering stres karena kecemasan dan depresi, frustasi karena merasa hampa dan tidak bermakna.
Dan parahnya lagi, hanya sedikit perusahaan yang benar-benar memperdulikan kebutuhan karyawan untuk mengaktualisasikan dirinya, kebutuhan kelima. Karyawan menjadi kurang termotivasi, tidak semangat kerja karena tidak memiliki tujuan hidup yang berarti.
Banyak perusahaan hanya memperhatikan empat kebutuhan defisiensi saja. Akibatnya, kinerja yang dihasilkan kurang produktif dan tidak mencapai hasil yang terbaik. Oleh karenanya, kebutuhan kelima sebagai kebutuhan yang tertinggi perlu juga diperhatikan, selain keempat kebutuhan defisiensi yang wajib dipenuhi.
Jika aktualisasi diri ini diwujudkan, seseorang akan mendapati dirinya dalam suatu proses yang transenden. Ia akan mencapai kedewasaan spiritual, yang tidak fanatik tapi malah bisa menciptakan sinergi dengan kepemimpinannya.
Dan jika perusahaan bisa memberikan peluang dan sarana untuk seseorang bisa memenuhi kebutuhan aktualisasi dirinya, perusahaan tersebut akan memiliki kesempatan besar untuk berhasil mencapai kesuksesan yang berkelanjutan karena mampu mencetak para pemimpin yang kompeten dan karyawan yang unggul dengan tingkat motivasi yang tinggi. Kunci dari motivasi yang tinggi ada di aktualisasi diri.
Maslow mengungkapkan berbagai tingkatan kebutuhan manusia, mulai dari kebutuhan fisik hingga psikologis. Dan bermacam kebutuhan ini, disusun dalam suatu piramida yang hirarkis, berdasarkan sifat kebutuhannya.
Biasanya piramida Maslow ini berfokus pada lima tingkat kebutuhan, mulai dari yang mendasar untuk bertahan hidup hingga kepada kebutuhan sosial dan kebutuhan untuk mengembangkan diri di dalam kehidupan.
Kelima tingkat kebutuhan tersebut adalah:
a. Kebutuhan fisik untuk bertahan hidup seperti makanan, air, dan seterusnya.
b. Kebutuhan akan keamanan seperti tempat tinggal serta kepastian keuangan, kesehatan yang terjaga, dan seterusnya.
c. Kebutuhan untuk bersosialisasi dan saling menyayangi seperti berkeluarga, memiliki sahabat serta merasa menjadi bagian dari sesuatu, dan seterusnya.
d. Kebutuhan untuk meninggikan harga diri seperti meraih prestasi atau pencapaian, meningkatkan rasa kebanggaan pribadi serta dihargai/dihormati oleh orang lain, dan seterusnya.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan potensi diri untuk berkembang menjadi yang terbaik sesuai kata hati, mengoptimalkan kreativitas serta bakat untuk menjadi pakar atau inovator yang berguna bagi sesama, dan seterusnya.
Kebutuhan yang kelima adalah kebutuhan yang spesial, yang khusus dan baru bisa dipenuhi jika keempat kebutuhan lainnya sudah terpenuhi.
Sedangkan keempat kebutuhan sebelum kebutuhan untuk aktualisasi diri ini disebut kelompok kebutuhan defisiensi. Empat kebutuhan defisiensi ini jika tidak terpenuhi akan menjadi demotivator yang berbahaya bagi semangat seseorang.
Maka dari itu, jika suatu perusahaan ingin mencegah penurunan semangat kerja dari para karyawannya, maka manajemen harus memperhatikan pemenuhan keempat kebutuhan defisiensi ini.
Level motivasi akan terjaga dengan stabil jika keempat kebutuhan defisiensi ini tidak kekurangan. Namun, jika kurang terpenuhi, motivasi seseorang dipastikan jadi merosot.
Ini berarti memenuhi kebutuhan fisik seperti makan dan beristirahat, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial seperti pertemanan dan keintiman, kebutuhan ego seperti pengakuan, dan seterusnya adalah penting untuk menjaga kestabilan tingkat motivasi seseorang.
Tapi, untuk seseorang agar bisa berkembang dan terus maju, kebutuhan kelima yaitu pengaktualisasian diri perlu diperhatikan. Kebutuhan kelima ini adalah kebutuhan yang membuat seseorang termotivasi untuk memperbaiki kualitas diri dan meningkatkan kinerjanya. Maka dari itu, kebutuhan kelima ini disebut juga sebagai kebutuhan untuk bertumbuh.
Pemenuhan kebutuhan pertumbuhan dan pemaksimalan potensi diri ini penting untuk disadari dan dipahami. Sayangnya, banyak orang yang tidak menyadari perlunya pemenuhan kebutuhan kelima ini dan akhirnya menjadi sering stres karena kecemasan dan depresi, frustasi karena merasa hampa dan tidak bermakna.
Dan parahnya lagi, hanya sedikit perusahaan yang benar-benar memperdulikan kebutuhan karyawan untuk mengaktualisasikan dirinya, kebutuhan kelima. Karyawan menjadi kurang termotivasi, tidak semangat kerja karena tidak memiliki tujuan hidup yang berarti.
Banyak perusahaan hanya memperhatikan empat kebutuhan defisiensi saja. Akibatnya, kinerja yang dihasilkan kurang produktif dan tidak mencapai hasil yang terbaik. Oleh karenanya, kebutuhan kelima sebagai kebutuhan yang tertinggi perlu juga diperhatikan, selain keempat kebutuhan defisiensi yang wajib dipenuhi.
Jika aktualisasi diri ini diwujudkan, seseorang akan mendapati dirinya dalam suatu proses yang transenden. Ia akan mencapai kedewasaan spiritual, yang tidak fanatik tapi malah bisa menciptakan sinergi dengan kepemimpinannya.
Dan jika perusahaan bisa memberikan peluang dan sarana untuk seseorang bisa memenuhi kebutuhan aktualisasi dirinya, perusahaan tersebut akan memiliki kesempatan besar untuk berhasil mencapai kesuksesan yang berkelanjutan karena mampu mencetak para pemimpin yang kompeten dan karyawan yang unggul dengan tingkat motivasi yang tinggi. Kunci dari motivasi yang tinggi ada di aktualisasi diri.
H. Proses mempengaruhi
Dalam perusahaan tentu adanya proses peran dari masing – masing pegawai dalam suatu perusahaan.Proses peranpun itu meliputi cara kerjanya perusahaan untuk mencari harapan yang terbaik.Dimana perusahaan bisa untuk berkembang dengan baik tanpa adanya hal untuk saling mempengaruhi.Peran itupun akan saling menunjang kemajuan perusahaan.Karena dengan adanya peran untuk saling mempengaruhi maka perusahaan akan saling terdapat komunikasi yang baik didalam menjalin etika yang formal.
Dari sini akan tampak bahwa setiap perusahaan akan bisa mempengaruhi setiap pegawainya unutk melakukan hal yang terbaik.Berikut akan dijelaskan bagaimana peran proses mempengaruhi dalam suatu perusahaan.Proses mempengaruhi adalah suatu kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.sedangkan elemen – elemen nya adalah :
a. orang yang mempengaruhi (0)
b. metode mempengaruhi (→)
c. orang yang dipengaruhi (p)
b. metode mempengaruhi (→)
c. orang yang dipengaruhi (p)
Jadi proses mempengaruhi : 0 → p
Jadi didalam data di atas tedapat timbal balik dalam suatu pengaruh untuk mempengaruhi seseorang.sedangkan metode untuk mempengaruhi adalah di antaranya :
Jadi didalam data di atas tedapat timbal balik dalam suatu pengaruh untuk mempengaruhi seseorang.sedangkan metode untuk mempengaruhi adalah di antaranya :
a. Kekuatan fisik
b. Penggunaan sanksi (positif/negatif)
c. Keahlian
d. Kharisma (daya tarik)
Daerah pengaruh mencakup hubungan-hubungan :
a. Antara perseorangan
b. Kelompok dengan seseorang
c. Seseorang dengan kelompok
Hubungan antara Kekuasaan dan Pengaruh
a. Analisis French-Raven
b. Analisis Etzioni
c. Analisis Nisbel
Dari data diatas bahwa dapat disimpulkan uatu perusahaan yang seharusnya adalah dimana perusahaan itu bisa mempengaruhi para pegawainya untuk mejadikan motivasi yang kuat guna menjadikan perusahaan yang besar.Dimana pengaruh nya perusahaan bisa sebagai insporator bagi para pegawainya.Selain itu pula harus terdapat kekuatan fisik untuk bisa mempengaruhi seseorang dan keahlian yang tepat guna tercapainya suatu tujuan.Terdapat pula bahwa mempengaruhi dalam perusahaan itu bisa dilakukan dengan berbagai macam caranya mulai dari antara perorangan,kelompok dengan seseorang,seseorang dengan kelompok.dan lain sebagainya.
Jadi betapa penting jika suatu perusahaan bisa mempengaruhi para pegawainya untuk bisa berkerja seoptimal mungkin.Sehingga perusahaan pun akan demikian pesatnya mengalami kemajuan guna adanya sifat saling mempengaruhi.
I. Proses Pengambilan Keputusan
Proses pengambilan keputusan dalam organisasi ialah kumpulan yang terdiri dari beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan. Terdapat 4 metode bagaimana cara organisasi dalam pengambilan keputusan, ke 4 metode tersebut adalah : yaitu Kewenangan Tanpa Diskusi (Authority Rule Without Discussion), Pendapat Ahli (Expert Opinion), Kewenangan Setelah Diskusi (Authority Rule After Discussion), Dan Kesepakatan (Consensus).
1. Kewenangan Tanpa Diskusi
Biasanya metode ini sering dilakukan oleh para pemimpin yang terkesan militer. mempunyai beberapa keuntungan jika seorang pemimpin menggunakan metode ini dalam pengambilan keputusan, yaitu cepat, maksudnya seorang pemimpin mempunyai keputusan ketika oraganisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk menentukan atau memutuskan kebijakan apa yang harus diambil. Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh pemimpin akan memicu rasa kurang kepercayaan para anggota organisasi tersebut terhadap kebijakan yang telah diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para anggota yang lainnya dalam perumusan pengambilan keputusan.
2. Pendapat Ahli
Kemampuan setiap orang berbeda-beda, ada yang berkemampuan dalam hal politik, pangan, tekhnologi dan lain-lain, sangat beruntung jika dalam sebuah organisasi terdapat orang ahli yang kebetulan hal tersebut sedang dalam proses untuk diambil keputusan, pendapat seorang ahli yang berkopeten dalam bidangnya tersebut juga sangat membantu untuk pengambilan keputusan dalam organisasi.
3. Kewenangan Setelah Diskusi
Metode ini hampir sama dengan metode yang pertama, tapi perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin yang menggunakan metode ini disbanding metode yang pertama, maksudnya sang pemimpin selalu mempertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organiasi dalam proses pengambilan keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode ini, setiap anggota akan besaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya yang lebih perlu diperhatikan dan dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat anggota tersebut hanya mamberikan nilai positif untuk dirinya dan merugikan anggota organisasi yang lai.
4. Kesepakatan
Dalam Metode ini, sebuah keputusan akan diambil atau disetujui jika didalam proses pengambilan keputusan telah disepakati oleh semua anggota organisasi, secara transparan apa tujuan, keuntungan bagi setiap anggota sehingga semua anggota setuju dengan keputusan tersebut. Negara yang demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi metode seperti ini tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang mendesak atau darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam memberikan sebuah keputusan.
Keempat metode-metode diatas ialah hasil menurut Adler dan Rodman, satu sama lainnya tidak dapat dikatakan metode satu terbaik yang digunakan dibanding metode yang lainnya, dapat dikatakan efektif jika metode yang mana yang paling cocok digunakan dalam keadaan dan situasi yang sesuai.
Konsep Pengambilan Keputusan
- Identifikasi dan diagnosis masalah
- Pengumpulan dan analisis data yang relevan
- Pengembangan & evaluasi alternative
- Pemilihan alternatif terbaik
- Implementasi keputusan & evaluasi terhadap hasil – hasil
Tipe –Tipe Keputusan Manajemen
- Keputusan-keputusan perseorangan dan strategi
- Kepusan-keputusan pribadi & strategi
- Keputusan-keputusan dasar & rutin
Model-model Pengambilan Keputusan
- Relationalitas Keputusan
- Model- model perilaku pengambilan keputusan
Teknik Pengambilan Keputusan
- Teknik – teknik Kreatif: Brainstorming & Synectics
- Teknik – teknik Partisipatif
- Teknik – teknik pengambilan keputusan Modern : Teknik Delphi, Teknik Kelompok
Refferences:
https://sudrajatnurarifin.wordpress.com/2013/06/19/tipe-bentuk-organisasi/
http://the-divider.blogspot.com/2013/03/pengertian-konflik.html
http://teori-organisasi-umum-1.blogspot.com/2013/05/motivasi.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
http://chytgs.blogspot.com/2012/03/proses-mempengaruhi-pengambilan.html
No comments:
Post a Comment